Kim jest pokolenie Z?
Pokoleniem Z nazywamy ludzi urodzonych w latach 1995 do 2012 roku. Jest to zatem młoda część społeczeństwa, która właśnie wkracza na rynek pracy. Jest to również pokolenie, które w całości dorastało w pełni scyfryzowanym świecie. A to może stanowić istotne wyzwanie dla przyszłych pracodawców reprezentantów genu Z.
Czym się charakteryzują i jakie są różnice z pozostałymi generacjami?
Pokolenie Z pod wieloma względami podobne jest do pokolenia Y. Jednak coś co wyróżnia Zetki to wyjątkowa umiejętność funkcjonowania w świecie online i offline jednocześnie.
Prócz tego różni ich również podejście do edukacji. Ponad połowa badanych przedstawicieli generacji Z twierdzi, że edukacja ma wpływ na ich sukces zawodowy, równocześnie wskazując, że planują do 2030 prowadzić własny biznes. Z czego okres do tego momentu chcą wykorzystać na maksymalne zdobycie doświadczenia zawodowego i poszerzać swoją wiedzę.
Generacja Z jest czynnym uczestnikiem świata social mediów, zatem głównym i naturalnym kanałem dotarcia do nich są właśnie one. Jest to też środowisko, w którym chętnie przedstawiciele tej grupy dzielą się opiniami na wszelkie tematy. Ich intuicyjna zdolność do poruszania się w wirtualnym świecie i sprawnej komunikacji w nim otwiera wiele możliwości, ale jest również sporym wyzwaniem dla organizacji. Stanowisko pracy reprezentanta pokolenia Z, opierać się będzie na Internecie i nowej technologii. Niewykluczone, że preferowanym modelem będzie również pełne zdalne działanie.
Jak najłatwiej ich opisać?
Quiet quittin i bare minimum Monday – jakimi pracownikami są Zetki
„Zetki” w odróżnieniu od swoich rodziców, a często również od swojego starszego rodzeństwa, zakładają, że nie będą pracować ponad swoje siły. Takie zachowanie ma już swoją nazwę- quiet quittin (ciche odchodzenie, cicha rezygnacja). W praktyce wykonują tylko te zadania, na które umówili się wcześniej w zakontraktowanym czasie pracy.
Co jeszcze zmienia ich pojawienie się na rynku pracy?
Wraz z ich pojawieniem się w gronie pracowników, coraz głośniej rozmawia się o czterodniowym tygodniu pracy. Generacja Z idzie krok dalej i zmienia podejście do poniedziałków. W ich oczach, pierwszy dzień tygodnia powinien być "dniem przejściowym” między weekendem, a tygodniem pracy- stąd określenie „Bare minimum Monday” (czyli absolutne poniedziałkowe minimum). Ta filozofia, ma działać uwalniająco od powszechnej paniki w niedzielne popołudnie, wynikające z poniedziałkowego powrotu do pracy.
Pokolenie Z wpłynęło również na zmiany w rekrutacji.
Kiedy pierwsi kandydaci do pracy tego pokolenia pojawili się na rozmowach rekrutacyjnych plotkowano, że mają szczęście, bo trafili na pracowniczy karnawał. Utrzymywano, że w momencie kiedy przyjdzie kryzys, będą to również pierwsze osoby do zwolnień.
Po czasie wiadomo już, że było to błędne założenie. A z praktyki wynika, że to raczej firmy zmieniają procesy, aby dostosować się do ich oczekiwań.
A jakie one są?
Pojawienie się pokolenia Z na horyzoncie rynku pracy niewątpliwie niesie za sobą oddech nowości.
Jedno jest pewne – niezwykle trudno jest i będzie zintegrowanie zespołów, których członkami staną się słynne Zetki, ponieważ z pozostałymi osobami będą dzieliły ich dekady doświadczenia i często diametralnie różne podejście do pracy.
Zetki mają też znacznie mniejszą tolerancję na dyskryminację i mobbing, co wymusi na wielu menagerach zmianę stylu pracy. W przeciwnym razie najmłodsi członkowie zespołów bez skrupułów będą je opuszczać.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/05/153354-OU5UBJ-367-scaled.jpg|_|Pandemia wymusiła na wielu pracodawcach i pracownikach stworzenie innego systemy pracy, niż ten do którego byliśmy do tej pory przyzwyczajeni. Praca zdalna, niegdyś popularna tylko w wąskim gronie w 2020 roku stała się bliska każdemu z nas. Przez kolejne 3 lata system ten ewoluował w przedsiębiorstwach i zaczął przybierać różne formy: od pełnej pracy zdalnej, […];;https://personnel-group.pl/2023/04/12/zmiany-w-pracy-zdalnej-2023/;;Zmiany w pracy zdalnej 2023;;Pandemia wymusiła na wielu pracodawcach i pracownikach stworzenie innego systemy pracy, niż ten do którego byliśmy do tej pory przyzwyczajeni. Praca zdalna, niegdyś popularna tylko w wąskim gronie w 2020 roku stała się bliska każdemu z nas. Przez kolejne 3 lata system ten ewoluował w przedsiębiorstwach i zaczął przybierać różne formy: od pełnej pracy zdalnej, przez hybrydową po powrót do wzorców sprzed pandemii. W 2023 doczekaliśmy się zmian w Prawie Pracy, regulujące kwestie pracy zdalnej.
Pierwszą podstawową zmianą jest rezygnacja z pojęcia telepracy. Ta forma przez ustawodawcę od podstaw zostaje zmieniona na prace zdalną. W myśl art. 6718 znowelizowanego Kodeksu Pracy, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumienia na odległość.
Nowelizacja zakłada również, że praca zdalnie może być świadczona okazjonalnie- na wniosek pracownika. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym.
Dopuszcza się również pracę zdalną częściową, tzw. hybrydową, czyli taką, która będzie wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo poza nim.
Nowe prawo praktycznie już obowiązuje. Ustawa w porządku prawnym obowiązuje od 21 lutego 2023, nałożono na te przepisy jednak nieco dłuższe niż standardowo (14 dni) vacatio legis, przez co w życie weszły po upływie dwóch miesięcy od jej ogłoszenia, czyli 7 kwietnia 2023.
Zmiany objęły również określenie obowiązków w związku z świadczeniem pracy zdalnej pełnej lub hybrydowej obu stron- pracownika i pracodawcy.
Obowiązki spoczywające na pracowniku to przede wszystkim konieczność dostosowania swojego zdalnego stanowiska pracy do wymogów BHP, co zostanie potwierdzone w składanym pracodawcy oświadczeniu. Ponadto pracownik każdorazowo ma obowiązek uzgodnienia miejsca wykonywania pracy.
Pracodawca natomiast w przypadku pracy zdalnej całkowitej lub hybrydowej zobowiązany jest do:
Zgodnie z nowymi przepisami istnieją grupy pracowników, które mogą złożyć wniosek o pracę zdalną. Należą do nich:
Biorąc pod uwagę fakt, że nie każdy rodzaj pracy można wykonywać zdalnie i jest to po prostu niebezpieczne, ustawodawca wprost wyklucza wykonywanie zdalnie określonych prac. Zalicza się do nich:
Wg badań przeprowadzonych jeszcze w listopadzie 2022r przez firmę Deloitte wynika, że blisko 50% badanych deklaruje, że zmiana i zwiększenie obowiązkowych dni obecności w biurze skłoniłoby ich do zmiany pracodawcy. A 30% z nich twierdzi, że jest skłonne zrezygnować z części wynagrodzenia, by zyskać lub utrzymać możliwość pracy zdalnej.
Badania wskazały, że najbardziej preferowanym modelem jest podział na dwa dni w biurze, trzy dni pracy zdalnej.
W 2023r zostało wprowadzonych kilka zmian w Kodeksie Pracy. Jedna ze zmian odnosi się do trzeźwości oraz sposobu jej weryfikacji u pracowników przez pracodawcę.
W Kodeksie Pracy został wprowadzony zakaz dopuszczania do pracy pracowników nietrzeźwych lub będących pod wpływem środków odurzających. Z tą zmianą, że od teraz badanie trzeźwości wykonać może sam pracodawca, jeśli znajdzie ku temu przesłanki. Pracownik może również być objęty kontrolą rutynową, jeśli zostanie to ujęte w regulaminie zakładowym.
Kto może wykonać badanie?
21 lutego weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia kontrola może być przeprowadzona w dwóch wariantach:
W tym wypadku pracodawca mając uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu- opierając się na obserwacji (pracownik np. zatacza się), ma prawo do kontroli stanu pracownika. Badanie trzeźwości przeprowadza policja. Dotyczy to wszystkich pracowników.
W tym wypadku pracodawca w wewnętrznym regulaminie określa kategorię pracowników objętych prewencyjną kontrolą trzeźwości. Pracodawca w tym wypadku może samodzielnie przeprowadzić badanie, nawet jeśli pracownik nie przejawia oznak upojenia.
Kiedy mowa o prewencyjnej kontroli?
Prewencyjną kontrolą pracodawca będzie mógł objąć tych pracowników, których praca ma wpływ na zdrowie i życie pracownika. Jak również innych osób oraz mienia (każdego, nie tylko będącego własnością pracodawcy).
Czy trzeba wykazywać oznaki upojenia, żeby być skontrolowanym? Co do zasady kontrolą tą objęci być mogą pracownicy niewykazujący objawów nietrzeźwości. Jednak tym bardziej zasadna będzie w momencie kiedy przesłanki o nietrzeźwości się pojawią. Pracodawca wówczas kontrolę może przeprowadzić samodzielnie.
Grupa pracowników, która będzie objęta taką kontrolą musi być jednak wcześniej jasno określona w regulaminie firmy. W ramach czego pracodawca będzie miał prawo badać (wyłącznie) wydychane przez pracownika powietrze. A urządzenie do tego badania użyte będzie musiało posiadać odpowiedni certyfikat wzorcowania lub kalibrację.
Regulamin musi również określać częstotliwość przeprowadzania badania. A o jego wprowadzeniu podwładni muszą dowiedzieć się na minimum dwa tygodnie przed rozpoczęciem procedury.
Wynik badania
Nie można zapomnieć, że badanie to wiąże się również z konsekwencjami dla obu stron.
W momencie kiedy rutynowe badanie prowadzone przez pracodawcę nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika- pracownik zostanie dopuszczony do pracy, a wynik takiego badania nie będzie nigdzie przechowywany.
Jeśli jednak wynik będzie pozytywny, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, a fakt ten zostaje odnotowany w aktach osobowych pracownika. Równocześnie pracodawca będzie musiał poinformować pracownika, że nie dopuszcza go do pracy z powodu nietrzeźwości. Forma jest dowolna. Dopuszcza się również formę ustną.
Na miejsce może być również wezwana policja. Nie tylko wtedy, kiedy kontrola pracownika wynika, z przesłanek wskazujących na jego nietrzeźwość.
Co do zasady policja przeprowadzi badanie alkomatem, a badania z krwi mogą być zlecone gdy:
Policja sporządza protokół, który następnie przekazuje pracodawcy i pracownikowi. Dokument ten przechowywany jest w aktach pracownika przez pracodawcę w momencie kiedy okazuje się, że wynik badania jest pozytywny. O okresie niedopuszczenia pracownika do pracy w tym momencie decyduje pracodawca.
Jeśli jednak policyjne badanie wykaże, że pracownik nie jest pod wpływem alkoholu- godziny pracy w których pracownik nie został dopuszczony do pracy zostają usprawiedliwione i wypłacone normalnie.
A co z pracownikami zdalnymi?
W ocenie resortu, nie wydaje się to być możliwe, aby zakwalifikować pracownika zdalnego do grupy, spełniające przesłanki objęcia kontrolą prewencyjnie.
"Co do zasady praca zdalna będzie wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie będzie niosła za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia" - wskazuje MRiPS.
"Gdyby jednak pracownicy wykonujący pracę zdalną spełnili przesłanki zawarte we wprowadzanych przepisach, mogą zostać objęci odpowiednią kontrolą, ponieważ to pracodawca będzie ustalał grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzenia" - głoszą wyjaśnienia resortu.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/two-businessmen-working-office-scaled.jpg|_|Ostatnie lata sprzyjały budowaniu świadomości pracodawców, jak ważnym aspektem w procesie zatrudnienia pracowników jest ich docenienie. Jednak nie należy mylić go z wynagradzaniem. Dlaczego? Praca jest ważna w życiu każdego dorosłego człowieka- to w niej spędzamy 1/3 danego nam czasu i nierzadko podporządkowujemy pod nią nasz świat. Dlatego też od pracodawcy i organizacji prócz wynagrodzenia […];;https://personnel-group.pl/2023/03/28/czy-pochwala-wazniejsza-jest-od-pieniedzy/;;Czy pochwała ważniejsza jest od pieniędzy?;;Ostatnie lata sprzyjały budowaniu świadomości pracodawców, jak ważnym aspektem w procesie zatrudnienia pracowników jest ich docenienie. Jednak nie należy mylić go z wynagradzaniem. Dlaczego?
Praca jest ważna w życiu każdego dorosłego człowieka- to w niej spędzamy 1/3 danego nam czasu i nierzadko podporządkowujemy pod nią nasz świat. Dlatego też od pracodawcy i organizacji prócz wynagrodzenia w formie pieniężnej, pracownicy oczekują czegoś jeszcze. Czego? Docenienia, przestrzeni do działania, możliwości rozwoju, wiatru w przysłowiowym żaglu.
Wydaje się to być wyzwaniem dla przedsiębiorstwa? Nie bez powodu, jednak dużo większym problemem może okazać się brak rąk do pracy.
Jak zatem dać przysłowiową marchewkę dla obopólnego dobra?
Żeby dobrze zrozumieć temat, na początku musimy zacząć od przybliżenia samego pojęcia docenienia. Często mylony z wynagradzaniem- bo tym w istocie jest, jednak nie skupia się ono wyłącznie na gratyfikacji finansowej, ale na uznaniu pracy, wdzięczności za włożoną energię w działanie, docenieniu pracownika jako wartości.
Mówienie „dziękuję” to podnoszenie relacji z pracownikiem z transakcyjnego podejścia (którego założenie brzmi „płacę-wymagam”), na płaszczyznę relacji, czyli miejsce w którym tworzą się więzi. A te między pracownikiem, a organizacją najczęściej okazują się kluczem do sukcesu tej drugiej, co dowodzą już licznie przeprowadzone badania.
Od czego zatem zacząć?
Od najprostszego! Rozmowy z zatrudnionymi osobami. Warto w tym miejscu zastanowić się, czy istnieją sposoby oceny pracowników, które będą odbierane przez nich z mniejszym natężeniem negatywnych emocji. Czy regularne spotkania dające możliwość rozmowy o bieżącej sytuacji, planach i chęciach, nie okaże się efektywniejsze do oceny sytuacji przedsiębiorstwa od strony personalnej, oraz nie będą świetną okazją do pochwały pracowników.
Takie podejście pozwala przełożonym również na wyznaczanie krótkoterminowych celów, dopasowanie ich do możliwości danej osoby jednocześnie umożliwiając jej rozwój i zwiększanie satysfakcji z pracy.
Doceniać nie powinien tylko szef.
Pamiętacie jak pisaliśmy o tym dlaczego warto budować zespoły? Bo to właśnie one wypracowują lepsze efekty niż pojedyncze jednostki. Jednak prócz tego, że powinny one być wydajne, warto również nauczyć ich członków tego, aby bez większych problemów przychodziło im docenianie siebie nawzajem. Świetnym narzędziem wspierającym taki trening jest stworzenie kultury doceniania, posługując się różnego rodzaju formami konkursów, gdzie to właśnie członkowie zespołów mają realny wpływ na wyłonienie laureata. Celem jest jedno: pozytywna atmosfera, zwiększanie zaangażowania i podnoszenie poziomu satysfakcji.
Jak zachowa się doceniony pracownik?
Prócz tego, że będzie efektywny w swoich działaniach, warto jeszcze zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt – jak mówi o swojej firmie poza jej murami. To jak czuje się w przedsiębiorstwie będzie bezpośrednio wpływało na to jak będzie o nim mówił na zewnątrz, czy będzie polecał jego usługi swoim znajomym czy też nie. A skutki tego odczuwalne mogą być dla firmy w wielu wymiarach.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/front-view-finance-business-elements-assortment-scaled.jpg|_|W pracy spędzamy coraz więcej czasu, a z członkami zespołu widujemy się częściej niż bliskimi i przyjaciółmi. Często miłość przychodzi niespodziewanie i spada na nas jak grom z jasnego nieba, może się to również wydarzyć przy firmowej drukarce. Czy jest na to miejsce w przedsiębiorstwie? Zdania są podzielone, choć część osób podchodzi do tematu ze […];;https://personnel-group.pl/2023/03/28/milosc-a-praca-czy-wspolna-praca-pary-jest-mozliwa/;;Miłość, a praca- czy wspólna praca pary jest możliwa?;;W pracy spędzamy coraz więcej czasu, a z członkami zespołu widujemy się częściej niż bliskimi i przyjaciółmi. Często miłość przychodzi niespodziewanie i spada na nas jak grom z jasnego nieba, może się to również wydarzyć przy firmowej drukarce.
Czy jest na to miejsce w przedsiębiorstwie? Zdania są podzielone, choć część osób podchodzi do tematu ze sporą rezerwą, to średnio 30% związków zawiązanych w pracy kończy się ślubem.
Z punku widzenia pracodawcy….
Zgrany zespół i utrzymanie poprawnych relacji w nim panujące oraz jego ciągła integracja stanowią dla wielu przełożonych wyzwanie. Sprawa najczęściej się komplikuje kiedy przyjaźń w zespole przeradza się w związek.
W polskim prawie pracy nie istnieją przepisy regulujące sprawę związków nieformalnych i tych sformalizowanych. Jednak z badań jakie przeprowadziła Grupa Progres wynika, że aktywni zawodowo Polacy nie widzą w biurowych romansach nic złego, a wpływ na pozostałych współpracowników jest ściśle zależny od sytuacji.
Czy pracodawca może ingerować? Jeśli romanse pracowników zaczynają negatywnie wpływać na wykonywanie przez nich obowiązki, osiągane wyniki, czy atmosferę w biurze, to już może być podstawą do przyjrzenia się bliżej danemu pracownikowi i ewentualnie wyciągnięcia wobec nich konsekwencji.
Co robić, żeby nie stracić uczucia, ale nie być też solą w oku współpracowników i przełożonych?
1. Przestrzegaj zasad panujących w firmie.
Często organizacje mają swoje wewnętrzne regulaminy, które regulują również biurowe miłości.
Z reguły nie są one bardzo restrykcyjne, jednak należy je znać i przestrzegać.
2. Bądź profesjonalny.
Bez względu na prywatne układy i uczucia w pracy zobowiązani jesteśmy do przestrzegania biznesowej etykiety. Partnerzy pracujący w jednej organizacji, nie mogą pozwolić na to, aby ich prywatne sprawy i ewentualne konflikty wpływały na przedsiębiorstwo. Podobnie jak czułości, kłótnie i niesnaski trzeba zostawić za biurowymi drzwiami.
3. Zrezygnuj z czułości w biurze.
Firmowa kuchnia, wyjazd integracyjny czy spotkanie w sali konferencyjnej to nie miejsce i czas na okazywanie sobie czułości. Dlaczego? Ponieważ w pracy zakochane pary otoczone są innymi ludźmi, którzy potrzebę fizycznych czułości odczuwają wprost proporcjonalnie do zakochanych. A będąc świadkami takowych, mają prawo czuć się niezręcznie.
4. Dyskrecja i jasno wyznaczone zasady.
Tak właściwie to najważniejsza z zasad. Jeśli jesteście zakochani, nie ma potrzeby trąbić o tym, za pośrednictwem firmowego komunikatora. W rzeczywistości współpracowników może to w ogóle nie interesować. Lepszą opcją będzie ustalenie z partnerem zasad, których trzymać się będziecie oboje. A pozwoli to uniknąć w przyszłości niezręcznych sytuacji.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/front-view-management-team-sitting-table-posing-camera-office-scaled.jpg|_|9. września zabraliśmy cały nasz zespół na wyjazd integracyjno – szkoleniowy do Hotelu Klimczok Resort & SPA w Szczyrku. Piątek rozpoczął się od szkolenia poprowadzonego przez panią Dominikę Mazurek i pana Grzegorza Iwańczuka z Liderów Biznesu. Nasi pracownicy skupili się na zagadnieniu budowania efektywnego zespołu, komunikacji oraz sposobach na motywowanie podwładnych. „Połączenie nowej wiedzy z […];;https://personnel-group.pl/2022/10/11/wyjazd-integracyjno-szkoleniowy-szczyrk-2022/;;Wyjazd integracyjno- szkoleniowy Szczyrk 2022;;9. września zabraliśmy cały nasz zespół na wyjazd integracyjno - szkoleniowy do Hotelu Klimczok Resort & SPA w Szczyrku.
Piątek rozpoczął się od szkolenia poprowadzonego przez panią Dominikę Mazurek i pana Grzegorza Iwańczuka z Liderów Biznesu. Nasi pracownicy skupili się na zagadnieniu budowania efektywnego zespołu, komunikacji oraz sposobach na motywowanie podwładnych.
„Połączenie nowej wiedzy z praktyką podczas szkolenia z pewnością usprawnią moją codzienną pracę
i życie prywatne. Wieczorna integracja pozwoliła nam bliżej poznać członków naszego zespołu pod innym kątem i pozostawi po sobie wiele wspaniały wspomnień” – Iryna Dyshkant
Później przyszła pora na integrację. Uroczysta kolacja połączona z zabawą taneczną była świetną okazją do pogłębiania znajomości i spędzenia ze sobą czasu.
„ Bardzo się cieszę, że firma wysłała mnie na szkolenie podnoszące moje kwalifikacje. Dowiedziałam się wielu ciekawych rzeczy z zakresu zarządzania personelem. Wieczorna impreza była fantastyczna, bawiłam się świetnie i nie mogę doczekać się kolejnego eventu.” - Karolina Malec
W trakcie wieczoru rozdaliśmy również Pesronnelowe statuetki, odznaczając pracowników z najdłuższym stażem pracy.
Bardzo dziękuję w imieniu Zarządu uczestnikom naszego wyjazdu integracyjnego w dniach 9-10.09.2022 w Szczyrku za aktywny udział w szkoleniu, fantastyczną atmosferę, ciekawe rozmowy, górskie wędrówki i wspaniałą zabawę. Dziękuję marce Liderzy Biznesu za profesjonalne szkolenie oraz całej obsłudze Hotelu Klimczok za gościnne przyjęcie naszej 48 osobowej grupy. - Agnieszka Gruszka
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2022/10/DSC00268-scaled.jpg|_|„Wydarzenia ostatnich dni pokazały nam, że nie wszystko jesteśmy w stanie kontrolować, a świat wokół nas potrafi być nieprzewidywalny. Codzienna rutyna wychodzenia do pracy, zajmowania się przyziemnymi obowiązkami została zachwiana. I tak jak „Nikt nie spodziewał się Hiszpańskiej Inkwizycji!”, tak nikt nie spodziewał się, że wirus z odległych Chin wpłynie na sposób naszej pracy i […];;https://personnel-group.pl/2020/12/01/potrzeby-twojego-zespolu-w-dziwnych-pandemicznych-czasach/;;Potrzeby Twojego zespołu w dziwnych pandemicznych czasach….;;„Wydarzenia ostatnich dni pokazały nam, że nie wszystko jesteśmy w stanie kontrolować, a świat wokół nas potrafi być nieprzewidywalny. Codzienna rutyna wychodzenia do pracy, zajmowania się przyziemnymi obowiązkami została zachwiana. I tak jak „Nikt nie spodziewał się Hiszpańskiej Inkwizycji!”, tak nikt nie spodziewał się, że wirus z odległych Chin wpłynie na sposób naszej pracy i jej przyszłość.” - Malwina Puchalska – Kamińska, psycholog z Uniwersytetu SWPS.
Większość z nas od ponad 2 miesięcy pracuje w swoich domach, rozdzieleni od kolegów z zespoły, połączeni wyłącznie wirtualnymi więziami. Czy zastanawialiście się czego najbardziej w tym czasie potrzebują pracownicy?
Wsparcia i poczucia sensu pracy.
Wśród polskich przedsiębiorców możemy śmiało wyróżnić dwa nurty komunikacji:
Powstały dwa skrajnie różne bieguny traktowania swojego zespołu w czasie pandemicznego kryzysu. Pierwszy okazujący wsparcie i troskę
o pracowników, zapewniający bezpieczeństwo ich pracy, co wiązało się
z przeniesieniem do domowych biur. Drugi wydający nakazy i zakazy regulujące system pracy w nowych warunkach oraz jej rozliczania.
Który system jest lepszy?
Zdecydowanie ten, w którym szanujemy naszych pracowników.
Zgadzając się z teorią wsparcia pracownika przez organizację, jako feedback otrzymamy chętne zaangażowanie oraz większą wydajność pracy naszego zespołu.
A co z nakazami i zakazami? Osiągają one dokładnie odwrotny rezultat. Pracownik, który uważa, że jest traktowany niesprawiedliwie
i równocześnie ma poczucie, że szef widzi w nim wroga, który wyłącznie czeka na jego chwilę nieuwagi swoje niezadowolenie odbije na pracy. Wtedy prawdopodobnie pracownik zacznie podejmować decyzję, które
w mniejszym lub większym stopniu będą działały na niekorzyść organizacji. Dlaczego? Poczucie braku zaufania ze strony szefa i dbałości
o jego podstawową potrzebę bezpieczeństwa nie jest motywacją aby pracować z dostatecznym zaangażowaniem.
O czym jeszcze należy pamiętać podczas zarządzania swoim zespołem
w czasie, w którym się znaleźliśmy?
Aby nie tracić sensu pracy, oraz o stymulowaniu i ciągłym integrowaniu zespołu mimo dystansu jaki go dzieli.
Z pewnością w Waszych organizacjach znajdą się sposoby na takie „wspólne działanie”, które będziecie mogli wykorzystać w swoich kampaniach wizerunkowych, a Wasz zespół znowu poczuje, że jest razem.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2020/12/zespol-w-pandemii.jpg|_|nr ref. 2/99/01/21 Personnel Group Sp. z o.o. (nr cert. 20388) jest agencją zatrudnienia należącą do grupy Personnel International, działającej na międzynarodowym rynku już od ponad 16 lat. Zatrudniamy pracowników w Polsce i za granicą. Za naszym pośrednictwem pracę znalazło już blisko 48 tysięcy pracowników o różnym stopniu kwalifikacji zawodowych. Ważne: – NIE WYMAGAMY ZAKŁADANIA […];;https://personnel-group.pl/2020/10/30/specjalista-ds-sprzedazy-doradca-klienta-fotowoltaika/;;Doradca Klienta – Handlowiec /FOTOWOLTAIKA/;;nr ref. 2/99/01/21
Personnel Group Sp. z o.o. (nr cert. 20388) jest agencją zatrudnienia należącą do grupy Personnel International, działającej na międzynarodowym rynku już od ponad 16 lat. Zatrudniamy pracowników w Polsce i za granicą. Za naszym pośrednictwem pracę znalazło już blisko 48 tysięcy pracowników o różnym stopniu kwalifikacji zawodowych.
Ważne:
- NIE WYMAGAMY ZAKŁADANIA WŁASNEJ DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ
- WSPIERAMY CIĘ W POZYSKIWANIU KLIENTÓW UMAWIAJĄC WCZEŚNIEJ SPOTKANIA Z KLIENTAMI
- JEŻELI NIE MASZ DOŚWIADCZENIA W PRACY NA PODOBNYM STANOWISKU- NAUCZYMY CIĘ WSZYSTKIEGO
- DLA NAS LICZY SIĘ PRZEDE WSZYSTKIM CHĘĆ DO PRACY W JEDNEJ Z NAJBARDZIEJ ROZWIJAJĄCYCH SIĘ BRANŻ W EUROPIE
Opis stanowiska:
- pozyskiwanie klientów indywidualnych, biznesowych, gospodarstw rolnych telefonicznie lub poprzez wizyty osobiste w siedzibie/domu Klienta,
- przygotowanie oferty dla Klienta (system CRM),
- zawieranie umów z Klientami w imieniu firmy,
- współpraca z działem back office firmy w celu weryfikacji możliwości kredytowej, leasingowej oraz możliwości instalacyjnych Klienta,
- obsługa posprzedażowa (podczas montażu instalacji, pomp ciepła lub kotła).
Oferujemy:
- wsparcie call-center od momentu podpisania umowy współpracy (umawianie spotkań z klientami),
- wynagrodzenie prowizyjne nawet do 20.000,- brutto miesięcznie
- stabilna współpraca partnerska na podstawie umowy zlecenie lub własnej działalności gospodarczej B2B- do wyboru,
- telefon służbowy, iPad z systemem CRM - od momentu podpisania umowy,
- samochód służbowy oraz karta paliwowa po okresie 3 miesięcy pracy,
Aplikacje prosimy wysyłać na adres: w.chmielorz@personnel.com.pl
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2020/10/man-worker-firld-by-solar-panels-scaled.jpg;;nawet 20000 pln/ brutto miesięcznie;;woj. śląskie, opolskie|_|nr ref. 1/87/10/20 Personnel Group Sp. z o.o. (nr cert. 20388) jest agencją zatrudnienia należącą do międzynarodowej grupy Personnel International, działającej na międzynarodowym rynku już od ponad 16 lat. Zatrudniamy pracowników w Polsce i za granicą. Za naszym pośrednictwem pracę znalazło już blisko 48 tysięcy pracowników o różnym stopniu kwalifikacji zawodowych. Opis stanowiska obsługa maszyn […];;https://personnel-group.pl/2020/10/16/operator-maszyn/;;Operator maszyn;;nr ref. 1/87/10/20
Personnel Group Sp. z o.o. (nr cert. 20388) jest agencją zatrudnienia należącą do międzynarodowej grupy Personnel International, działającej na międzynarodowym rynku już od ponad 16 lat. Zatrudniamy pracowników w Polsce i za granicą. Za naszym pośrednictwem pracę znalazło już blisko 48 tysięcy pracowników o różnym stopniu kwalifikacji zawodowych.
Opis stanowiska
Wymagania
Oferujemy