Pandemia wymusiła na wielu pracodawcach i pracownikach stworzenie innego systemy pracy, niż ten do którego byliśmy do tej pory przyzwyczajeni. Praca zdalna, niegdyś popularna tylko w wąskim gronie w 2020 roku stała się bliska każdemu z nas. Przez kolejne 3 lata system ten ewoluował w przedsiębiorstwach i zaczął przybierać różne formy: od pełnej pracy zdalnej, przez hybrydową po powrót do wzorców sprzed pandemii. W 2023 doczekaliśmy się zmian w Prawie Pracy, regulujące kwestie pracy zdalnej.
Pierwszą podstawową zmianą jest rezygnacja z pojęcia telepracy. Ta forma przez ustawodawcę od podstaw zostaje zmieniona na prace zdalną. W myśl art. 6718 znowelizowanego Kodeksu Pracy, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumienia na odległość.
Nowelizacja zakłada również, że praca zdalnie może być świadczona okazjonalnie- na wniosek pracownika. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym.
Dopuszcza się również pracę zdalną częściową, tzw. hybrydową, czyli taką, która będzie wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo poza nim.
Nowe prawo praktycznie już obowiązuje. Ustawa w porządku prawnym obowiązuje od 21 lutego 2023, nałożono na te przepisy jednak nieco dłuższe niż standardowo (14 dni) vacatio legis, przez co w życie weszły po upływie dwóch miesięcy od jej ogłoszenia, czyli 7 kwietnia 2023.
Zmiany objęły również określenie obowiązków w związku z świadczeniem pracy zdalnej pełnej lub hybrydowej obu stron- pracownika i pracodawcy.
Obowiązki spoczywające na pracowniku to przede wszystkim konieczność dostosowania swojego zdalnego stanowiska pracy do wymogów BHP, co zostanie potwierdzone w składanym pracodawcy oświadczeniu. Ponadto pracownik każdorazowo ma obowiązek uzgodnienia miejsca wykonywania pracy.
Pracodawca natomiast w przypadku pracy zdalnej całkowitej lub hybrydowej zobowiązany jest do:
Zgodnie z nowymi przepisami istnieją grupy pracowników, które mogą złożyć wniosek o pracę zdalną. Należą do nich:
Biorąc pod uwagę fakt, że nie każdy rodzaj pracy można wykonywać zdalnie i jest to po prostu niebezpieczne, ustawodawca wprost wyklucza wykonywanie zdalnie określonych prac. Zalicza się do nich:
Wg badań przeprowadzonych jeszcze w listopadzie 2022r przez firmę Deloitte wynika, że blisko 50% badanych deklaruje, że zmiana i zwiększenie obowiązkowych dni obecności w biurze skłoniłoby ich do zmiany pracodawcy. A 30% z nich twierdzi, że jest skłonne zrezygnować z części wynagrodzenia, by zyskać lub utrzymać możliwość pracy zdalnej.
Badania wskazały, że najbardziej preferowanym modelem jest podział na dwa dni w biurze, trzy dni pracy zdalnej.
W 2023r zostało wprowadzonych kilka zmian w Kodeksie Pracy. Jedna ze zmian odnosi się do trzeźwości oraz sposobu jej weryfikacji u pracowników przez pracodawcę.
W Kodeksie Pracy został wprowadzony zakaz dopuszczania do pracy pracowników nietrzeźwych lub będących pod wpływem środków odurzających. Z tą zmianą, że od teraz badanie trzeźwości wykonać może sam pracodawca, jeśli znajdzie ku temu przesłanki. Pracownik może również być objęty kontrolą rutynową, jeśli zostanie to ujęte w regulaminie zakładowym.
Kto może wykonać badanie?
21 lutego weszła w życie nowelizacja Kodeksu Pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia kontrola może być przeprowadzona w dwóch wariantach:
W tym wypadku pracodawca mając uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu- opierając się na obserwacji (pracownik np. zatacza się), ma prawo do kontroli stanu pracownika. Badanie trzeźwości przeprowadza policja. Dotyczy to wszystkich pracowników.
W tym wypadku pracodawca w wewnętrznym regulaminie określa kategorię pracowników objętych prewencyjną kontrolą trzeźwości. Pracodawca w tym wypadku może samodzielnie przeprowadzić badanie, nawet jeśli pracownik nie przejawia oznak upojenia.
Kiedy mowa o prewencyjnej kontroli?
Prewencyjną kontrolą pracodawca będzie mógł objąć tych pracowników, których praca ma wpływ na zdrowie i życie pracownika. Jak również innych osób oraz mienia (każdego, nie tylko będącego własnością pracodawcy).
Czy trzeba wykazywać oznaki upojenia, żeby być skontrolowanym? Co do zasady kontrolą tą objęci być mogą pracownicy niewykazujący objawów nietrzeźwości. Jednak tym bardziej zasadna będzie w momencie kiedy przesłanki o nietrzeźwości się pojawią. Pracodawca wówczas kontrolę może przeprowadzić samodzielnie.
Grupa pracowników, która będzie objęta taką kontrolą musi być jednak wcześniej jasno określona w regulaminie firmy. W ramach czego pracodawca będzie miał prawo badać (wyłącznie) wydychane przez pracownika powietrze. A urządzenie do tego badania użyte będzie musiało posiadać odpowiedni certyfikat wzorcowania lub kalibrację.
Regulamin musi również określać częstotliwość przeprowadzania badania. A o jego wprowadzeniu podwładni muszą dowiedzieć się na minimum dwa tygodnie przed rozpoczęciem procedury.
Wynik badania
Nie można zapomnieć, że badanie to wiąże się również z konsekwencjami dla obu stron.
W momencie kiedy rutynowe badanie prowadzone przez pracodawcę nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika- pracownik zostanie dopuszczony do pracy, a wynik takiego badania nie będzie nigdzie przechowywany.
Jeśli jednak wynik będzie pozytywny, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, a fakt ten zostaje odnotowany w aktach osobowych pracownika. Równocześnie pracodawca będzie musiał poinformować pracownika, że nie dopuszcza go do pracy z powodu nietrzeźwości. Forma jest dowolna. Dopuszcza się również formę ustną.
Na miejsce może być również wezwana policja. Nie tylko wtedy, kiedy kontrola pracownika wynika, z przesłanek wskazujących na jego nietrzeźwość.
Co do zasady policja przeprowadzi badanie alkomatem, a badania z krwi mogą być zlecone gdy:
Policja sporządza protokół, który następnie przekazuje pracodawcy i pracownikowi. Dokument ten przechowywany jest w aktach pracownika przez pracodawcę w momencie kiedy okazuje się, że wynik badania jest pozytywny. O okresie niedopuszczenia pracownika do pracy w tym momencie decyduje pracodawca.
Jeśli jednak policyjne badanie wykaże, że pracownik nie jest pod wpływem alkoholu- godziny pracy w których pracownik nie został dopuszczony do pracy zostają usprawiedliwione i wypłacone normalnie.
A co z pracownikami zdalnymi?
W ocenie resortu, nie wydaje się to być możliwe, aby zakwalifikować pracownika zdalnego do grupy, spełniające przesłanki objęcia kontrolą prewencyjnie.
"Co do zasady praca zdalna będzie wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie będzie niosła za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia" - wskazuje MRiPS.
"Gdyby jednak pracownicy wykonujący pracę zdalną spełnili przesłanki zawarte we wprowadzanych przepisach, mogą zostać objęci odpowiednią kontrolą, ponieważ to pracodawca będzie ustalał grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzenia" - głoszą wyjaśnienia resortu.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/two-businessmen-working-office-scaled.jpg|_|Ostatnie lata sprzyjały budowaniu świadomości pracodawców, jak ważnym aspektem w procesie zatrudnienia pracowników jest ich docenienie. Jednak nie należy mylić go z wynagradzaniem. Dlaczego? Praca jest ważna w życiu każdego dorosłego człowieka- to w niej spędzamy 1/3 danego nam czasu i nierzadko podporządkowujemy pod nią nasz świat. Dlatego też od pracodawcy i organizacji prócz wynagrodzenia […];;https://personnel-group.pl/2023/03/28/czy-pochwala-wazniejsza-jest-od-pieniedzy/;;Czy pochwała ważniejsza jest od pieniędzy?;;Ostatnie lata sprzyjały budowaniu świadomości pracodawców, jak ważnym aspektem w procesie zatrudnienia pracowników jest ich docenienie. Jednak nie należy mylić go z wynagradzaniem. Dlaczego?
Praca jest ważna w życiu każdego dorosłego człowieka- to w niej spędzamy 1/3 danego nam czasu i nierzadko podporządkowujemy pod nią nasz świat. Dlatego też od pracodawcy i organizacji prócz wynagrodzenia w formie pieniężnej, pracownicy oczekują czegoś jeszcze. Czego? Docenienia, przestrzeni do działania, możliwości rozwoju, wiatru w przysłowiowym żaglu.
Wydaje się to być wyzwaniem dla przedsiębiorstwa? Nie bez powodu, jednak dużo większym problemem może okazać się brak rąk do pracy.
Jak zatem dać przysłowiową marchewkę dla obopólnego dobra?
Żeby dobrze zrozumieć temat, na początku musimy zacząć od przybliżenia samego pojęcia docenienia. Często mylony z wynagradzaniem- bo tym w istocie jest, jednak nie skupia się ono wyłącznie na gratyfikacji finansowej, ale na uznaniu pracy, wdzięczności za włożoną energię w działanie, docenieniu pracownika jako wartości.
Mówienie „dziękuję” to podnoszenie relacji z pracownikiem z transakcyjnego podejścia (którego założenie brzmi „płacę-wymagam”), na płaszczyznę relacji, czyli miejsce w którym tworzą się więzi. A te między pracownikiem, a organizacją najczęściej okazują się kluczem do sukcesu tej drugiej, co dowodzą już licznie przeprowadzone badania.
Od czego zatem zacząć?
Od najprostszego! Rozmowy z zatrudnionymi osobami. Warto w tym miejscu zastanowić się, czy istnieją sposoby oceny pracowników, które będą odbierane przez nich z mniejszym natężeniem negatywnych emocji. Czy regularne spotkania dające możliwość rozmowy o bieżącej sytuacji, planach i chęciach, nie okaże się efektywniejsze do oceny sytuacji przedsiębiorstwa od strony personalnej, oraz nie będą świetną okazją do pochwały pracowników.
Takie podejście pozwala przełożonym również na wyznaczanie krótkoterminowych celów, dopasowanie ich do możliwości danej osoby jednocześnie umożliwiając jej rozwój i zwiększanie satysfakcji z pracy.
Doceniać nie powinien tylko szef.
Pamiętacie jak pisaliśmy o tym dlaczego warto budować zespoły? Bo to właśnie one wypracowują lepsze efekty niż pojedyncze jednostki. Jednak prócz tego, że powinny one być wydajne, warto również nauczyć ich członków tego, aby bez większych problemów przychodziło im docenianie siebie nawzajem. Świetnym narzędziem wspierającym taki trening jest stworzenie kultury doceniania, posługując się różnego rodzaju formami konkursów, gdzie to właśnie członkowie zespołów mają realny wpływ na wyłonienie laureata. Celem jest jedno: pozytywna atmosfera, zwiększanie zaangażowania i podnoszenie poziomu satysfakcji.
Jak zachowa się doceniony pracownik?
Prócz tego, że będzie efektywny w swoich działaniach, warto jeszcze zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt – jak mówi o swojej firmie poza jej murami. To jak czuje się w przedsiębiorstwie będzie bezpośrednio wpływało na to jak będzie o nim mówił na zewnątrz, czy będzie polecał jego usługi swoim znajomym czy też nie. A skutki tego odczuwalne mogą być dla firmy w wielu wymiarach.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/front-view-finance-business-elements-assortment-scaled.jpg|_|W pracy spędzamy coraz więcej czasu, a z członkami zespołu widujemy się częściej niż bliskimi i przyjaciółmi. Często miłość przychodzi niespodziewanie i spada na nas jak grom z jasnego nieba, może się to również wydarzyć przy firmowej drukarce. Czy jest na to miejsce w przedsiębiorstwie? Zdania są podzielone, choć część osób podchodzi do tematu ze […];;https://personnel-group.pl/2023/03/28/milosc-a-praca-czy-wspolna-praca-pary-jest-mozliwa/;;Miłość, a praca- czy wspólna praca pary jest możliwa?;;W pracy spędzamy coraz więcej czasu, a z członkami zespołu widujemy się częściej niż bliskimi i przyjaciółmi. Często miłość przychodzi niespodziewanie i spada na nas jak grom z jasnego nieba, może się to również wydarzyć przy firmowej drukarce.
Czy jest na to miejsce w przedsiębiorstwie? Zdania są podzielone, choć część osób podchodzi do tematu ze sporą rezerwą, to średnio 30% związków zawiązanych w pracy kończy się ślubem.
Z punku widzenia pracodawcy….
Zgrany zespół i utrzymanie poprawnych relacji w nim panujące oraz jego ciągła integracja stanowią dla wielu przełożonych wyzwanie. Sprawa najczęściej się komplikuje kiedy przyjaźń w zespole przeradza się w związek.
W polskim prawie pracy nie istnieją przepisy regulujące sprawę związków nieformalnych i tych sformalizowanych. Jednak z badań jakie przeprowadziła Grupa Progres wynika, że aktywni zawodowo Polacy nie widzą w biurowych romansach nic złego, a wpływ na pozostałych współpracowników jest ściśle zależny od sytuacji.
Czy pracodawca może ingerować? Jeśli romanse pracowników zaczynają negatywnie wpływać na wykonywanie przez nich obowiązki, osiągane wyniki, czy atmosferę w biurze, to już może być podstawą do przyjrzenia się bliżej danemu pracownikowi i ewentualnie wyciągnięcia wobec nich konsekwencji.
Co robić, żeby nie stracić uczucia, ale nie być też solą w oku współpracowników i przełożonych?
1. Przestrzegaj zasad panujących w firmie.
Często organizacje mają swoje wewnętrzne regulaminy, które regulują również biurowe miłości.
Z reguły nie są one bardzo restrykcyjne, jednak należy je znać i przestrzegać.
2. Bądź profesjonalny.
Bez względu na prywatne układy i uczucia w pracy zobowiązani jesteśmy do przestrzegania biznesowej etykiety. Partnerzy pracujący w jednej organizacji, nie mogą pozwolić na to, aby ich prywatne sprawy i ewentualne konflikty wpływały na przedsiębiorstwo. Podobnie jak czułości, kłótnie i niesnaski trzeba zostawić za biurowymi drzwiami.
3. Zrezygnuj z czułości w biurze.
Firmowa kuchnia, wyjazd integracyjny czy spotkanie w sali konferencyjnej to nie miejsce i czas na okazywanie sobie czułości. Dlaczego? Ponieważ w pracy zakochane pary otoczone są innymi ludźmi, którzy potrzebę fizycznych czułości odczuwają wprost proporcjonalnie do zakochanych. A będąc świadkami takowych, mają prawo czuć się niezręcznie.
4. Dyskrecja i jasno wyznaczone zasady.
Tak właściwie to najważniejsza z zasad. Jeśli jesteście zakochani, nie ma potrzeby trąbić o tym, za pośrednictwem firmowego komunikatora. W rzeczywistości współpracowników może to w ogóle nie interesować. Lepszą opcją będzie ustalenie z partnerem zasad, których trzymać się będziecie oboje. A pozwoli to uniknąć w przyszłości niezręcznych sytuacji.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2023/03/front-view-management-team-sitting-table-posing-camera-office-scaled.jpg|_|9. września zabraliśmy cały nasz zespół na wyjazd integracyjno – szkoleniowy do Hotelu Klimczok Resort & SPA w Szczyrku. Piątek rozpoczął się od szkolenia poprowadzonego przez panią Dominikę Mazurek i pana Grzegorza Iwańczuka z Liderów Biznesu. Nasi pracownicy skupili się na zagadnieniu budowania efektywnego zespołu, komunikacji oraz sposobach na motywowanie podwładnych. „Połączenie nowej wiedzy z […];;https://personnel-group.pl/2022/10/11/wyjazd-integracyjno-szkoleniowy-szczyrk-2022/;;Wyjazd integracyjno- szkoleniowy Szczyrk 2022;;9. września zabraliśmy cały nasz zespół na wyjazd integracyjno - szkoleniowy do Hotelu Klimczok Resort & SPA w Szczyrku.
Piątek rozpoczął się od szkolenia poprowadzonego przez panią Dominikę Mazurek i pana Grzegorza Iwańczuka z Liderów Biznesu. Nasi pracownicy skupili się na zagadnieniu budowania efektywnego zespołu, komunikacji oraz sposobach na motywowanie podwładnych.
„Połączenie nowej wiedzy z praktyką podczas szkolenia z pewnością usprawnią moją codzienną pracę
i życie prywatne. Wieczorna integracja pozwoliła nam bliżej poznać członków naszego zespołu pod innym kątem i pozostawi po sobie wiele wspaniały wspomnień” – Iryna Dyshkant
Później przyszła pora na integrację. Uroczysta kolacja połączona z zabawą taneczną była świetną okazją do pogłębiania znajomości i spędzenia ze sobą czasu.
„ Bardzo się cieszę, że firma wysłała mnie na szkolenie podnoszące moje kwalifikacje. Dowiedziałam się wielu ciekawych rzeczy z zakresu zarządzania personelem. Wieczorna impreza była fantastyczna, bawiłam się świetnie i nie mogę doczekać się kolejnego eventu.” - Karolina Malec
W trakcie wieczoru rozdaliśmy również Pesronnelowe statuetki, odznaczając pracowników z najdłuższym stażem pracy.
Bardzo dziękuję w imieniu Zarządu uczestnikom naszego wyjazdu integracyjnego w dniach 9-10.09.2022 w Szczyrku za aktywny udział w szkoleniu, fantastyczną atmosferę, ciekawe rozmowy, górskie wędrówki i wspaniałą zabawę. Dziękuję marce Liderzy Biznesu za profesjonalne szkolenie oraz całej obsłudze Hotelu Klimczok za gościnne przyjęcie naszej 48 osobowej grupy. - Agnieszka Gruszka
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2022/10/DSC00268-scaled.jpg|_|„Wydarzenia ostatnich dni pokazały nam, że nie wszystko jesteśmy w stanie kontrolować, a świat wokół nas potrafi być nieprzewidywalny. Codzienna rutyna wychodzenia do pracy, zajmowania się przyziemnymi obowiązkami została zachwiana. I tak jak „Nikt nie spodziewał się Hiszpańskiej Inkwizycji!”, tak nikt nie spodziewał się, że wirus z odległych Chin wpłynie na sposób naszej pracy i […];;https://personnel-group.pl/2020/12/01/potrzeby-twojego-zespolu-w-dziwnych-pandemicznych-czasach/;;Potrzeby Twojego zespołu w dziwnych pandemicznych czasach….;;„Wydarzenia ostatnich dni pokazały nam, że nie wszystko jesteśmy w stanie kontrolować, a świat wokół nas potrafi być nieprzewidywalny. Codzienna rutyna wychodzenia do pracy, zajmowania się przyziemnymi obowiązkami została zachwiana. I tak jak „Nikt nie spodziewał się Hiszpańskiej Inkwizycji!”, tak nikt nie spodziewał się, że wirus z odległych Chin wpłynie na sposób naszej pracy i jej przyszłość.” - Malwina Puchalska – Kamińska, psycholog z Uniwersytetu SWPS.
Większość z nas od ponad 2 miesięcy pracuje w swoich domach, rozdzieleni od kolegów z zespoły, połączeni wyłącznie wirtualnymi więziami. Czy zastanawialiście się czego najbardziej w tym czasie potrzebują pracownicy?
Wsparcia i poczucia sensu pracy.
Wśród polskich przedsiębiorców możemy śmiało wyróżnić dwa nurty komunikacji:
Powstały dwa skrajnie różne bieguny traktowania swojego zespołu w czasie pandemicznego kryzysu. Pierwszy okazujący wsparcie i troskę
o pracowników, zapewniający bezpieczeństwo ich pracy, co wiązało się
z przeniesieniem do domowych biur. Drugi wydający nakazy i zakazy regulujące system pracy w nowych warunkach oraz jej rozliczania.
Który system jest lepszy?
Zdecydowanie ten, w którym szanujemy naszych pracowników.
Zgadzając się z teorią wsparcia pracownika przez organizację, jako feedback otrzymamy chętne zaangażowanie oraz większą wydajność pracy naszego zespołu.
A co z nakazami i zakazami? Osiągają one dokładnie odwrotny rezultat. Pracownik, który uważa, że jest traktowany niesprawiedliwie
i równocześnie ma poczucie, że szef widzi w nim wroga, który wyłącznie czeka na jego chwilę nieuwagi swoje niezadowolenie odbije na pracy. Wtedy prawdopodobnie pracownik zacznie podejmować decyzję, które
w mniejszym lub większym stopniu będą działały na niekorzyść organizacji. Dlaczego? Poczucie braku zaufania ze strony szefa i dbałości
o jego podstawową potrzebę bezpieczeństwa nie jest motywacją aby pracować z dostatecznym zaangażowaniem.
O czym jeszcze należy pamiętać podczas zarządzania swoim zespołem
w czasie, w którym się znaleźliśmy?
Aby nie tracić sensu pracy, oraz o stymulowaniu i ciągłym integrowaniu zespołu mimo dystansu jaki go dzieli.
Z pewnością w Waszych organizacjach znajdą się sposoby na takie „wspólne działanie”, które będziecie mogli wykorzystać w swoich kampaniach wizerunkowych, a Wasz zespół znowu poczuje, że jest razem.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2020/12/zespol-w-pandemii.jpg|_|Nim do samych korzyści onboardingu i zasad jakie powinny zostać spełnione przy jego wdrażaniu przejdziemy, najpierw trzeba powiedzieć czym on jest. Onboarding to zapożyczenie z języka angielskiego, które na dobre rozgościło się już na słowniku HRu. Oznacza nic innego jak wprowadzenie nowego pracownika na pokład lub inaczej, wprowadzenie go do objęcia nowego stanowiska. Dlaczego onboarding […];;https://personnel-group.pl/2020/10/05/dlaczego-onboarding-jest-dobry/;;Dlaczego Onboarding jest dobry?;;Nim do samych korzyści onboardingu i zasad jakie powinny zostać spełnione przy jego wdrażaniu przejdziemy, najpierw trzeba powiedzieć czym on jest.
Onboarding to zapożyczenie z języka angielskiego, które na dobre rozgościło się już na słowniku HRu. Oznacza nic innego jak wprowadzenie nowego pracownika na pokład lub inaczej, wprowadzenie go do objęcia nowego stanowiska.
Dlaczego onboarding jest ważny? Ponieważ pomaga on szybciej się zaaklimatyzować i poznać strukturę firmy nowo przyjętemu pracownikowi. Niewątpliwie kluczową rolę odgrywać będzie również sam zespół i integracja z nim. To właśnie ten element najczęściej stanowi o tym czy nowo pozyskany pracownik będzie częścią firmy na dłuższy czas, czy też nie.
Jak zatem zrobić to dobrze? Na pomoc przychodzi 7 prostych kroków.
Po 1. przygotuj stanowisko i postaw się w sytuacji nowegoKażdy z nas miał kiedyś swój pierwszy dzień, pamiętacie go jeszcze?
Z pewnością był to dość stresujący czas, bo zmiana otoczenia, nowi ludzie i ogólna niewiadoma właśnie go powoduje.
Dlatego ważne, żeby w pierwszym dniu Twojego nowego pracownika czekały na niego wszystkie niezbędne mu narzędzie pracy. Oczywistym jest, że narzędzia te są uwarunkowane specyfiką stanowiska.
Co się stanie jeśli ten punkt nie zostanie spełniony? Prawie pewnym jest, że ten dzień dla nowego pracownika będzie dniem straconym, w najlepszym przypadku będzie to strata w postępach jego pracy, w najgorszym walcząc z nudą spędzi on czas na poszukiwanie innej oferty pracy.
Po 2 przedstaw zespół i przywitaj
W naszej firmie zwyczajem jest słynny „Tour de biuro”, w asyście naszej Szefowej HR nowy pracownik poznaje całe nasze zaplecze biurowe i każdego pracownika w nim pracującego.
W tym momencie, każdy jest przedstawiany z imienia, nazwiska, stanowiska oraz krótko opowiadane jest o tym czym się zajmuje, oraz w czym możemy nowej osobie pomóc.
Ten krok u nas łamie lody lepiej niż niejeden lodołamacz- zapewniamy! Jego efekt potęguje później pyszna wspólna kawa w kuchni podczas przerwy ;)
Jednak nie wszyscy członkowie naszego zespołu pracują stacjonarnie w naszym biurze. Część naszych pracowników jest rozsiana po całej Polsce... co z tym zrobić?
Z pomocą przychodzi technologia, każdy z nas dostaje e-mail z informacją o nowym pracowniku raz oficjalnym powitaniu samego zainteresowanego.
Po 3 przydziel przewodnika
„Buddy”, mentor, czy po prostu przewodnik to rola, którą może odegrać zasadniczo każda osoba zatrudniona w firmie. Jej rola skupia się na sprawowaniu opieki nad nowym pracownikiem, w pierwszych dniach jego pracy.
Najlepiej w tej roli sprawdzi się ktoś kto pracuje na podobnym stanowisku, ponieważ będzie najlepszym wsparciem merytorycznym dla świeżo zatrudnionego.
Po 4 nie zapomnij o liście zadań
W całym formalno-kadrowym natłoku dobrze byłoby gdyby nowy pracownik miał również nakreślone zadania na pierwsze dni w pracy. Dzięki temu jego wdrożenie będzie przebiegało płynniej, a ewentualne przeszkody będzie łatwo zdefiniować i przez nie przejść.
Po 5 opowiedz o firmie i pracy
W każdej firmie panują określone zasady, jest określona struktura organizacyjna, są również tradycje wypracowane przez zespoły.
O tym wszystkim warto opowiedzieć nowemu pracownikowi w pierwszych dniach od zatrudnienia.
Jeśli Wasza firma zajmuje się równie wymagającą dziedziną jak nasza, w tym kroku u nas każda nowa osoba zostaje zapoznana z niezbędnymi przepisami prawa, których znajomość jest w późniejszym czasie pomocna w prawidłowym wykonywaniu swoich obowiązków.
Po 6 stój w pogotowiu!
To więcej niż pewne, że w czasie wdrożenia nowy będzie miał szereg pytań. Jedyną radą jest być w pobliżu i służyć pomocą.
Brak takiego supportu i wydłużająca się lista pytań, najprawdopodobniej wyhamuje działania takiej osoby oraz mogą powodować nagromadzenie niepotrzebnej frustracji.
Gotowość trzeba też wykazać w integrowaniu zespołu. Tu potrzebna jest czujność i szybkie działanie.
Po 7 i ostatnie, pamiętaj o ewaluacji
Pewnie w Waszych firmach nowy pracownik również przechodzi szereg szkoleń, często są również obecni na wielu spotkaniach. W tym wszystkim ważnym jest aby pamiętać o ocenie stopnia przyswajania wiedzy nowego pracownika. Powinno odbywać się to regularnie, a sam proces musi być sprawiedliwy i konsekwentny.
To już koniec, mamy nadzieję, że dzięki dobremu onboardingowi powiększanie zespołu będzie u Was sprawne i skuteczne.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2020/10/onboarding.jpg|_|W Polsce od kliku lat przedsiębiorcy co raz częściej i chętniej zatrudniają obcokrajowców. Z badań wynika też, że stanowcza większość, że Polacy również lubią taką współpracę. Skąd pochodzi prawie 10% załogi, polskich przedsiębiorstw? Są to głównie obywatele: Ukrainy, Włoch, Hiszpanii, Indii, Białorusi i Niemiec. Zdaniem prof. Tomasza Kalinowskiego „ Zróżnicowane pod względem narodowym i kulturowym […];;https://personnel-group.pl/2020/09/11/testowy-wpis/;;Międzynarodowy zespół. Jak nim zarządzać?;;W Polsce od kliku lat przedsiębiorcy co raz częściej i chętniej zatrudniają obcokrajowców. Z badań wynika też, że stanowcza większość, że Polacy również lubią taką współpracę.
Skąd pochodzi prawie 10% załogi, polskich przedsiębiorstw? Są to głównie obywatele: Ukrainy, Włoch, Hiszpanii, Indii, Białorusi i Niemiec.
Zdaniem prof. Tomasza Kalinowskiego „ Zróżnicowane pod względem narodowym i kulturowym zespoły zwiększają pole do zdynamizowania firmy. Służą wzrostowi kreatywności, pozwalają na szersze spojrzenie na wiele zjawisk i pozytywnie wpływają na motywację pracowników do zdobywania nowych kompetencji. Aby wykorzystać ten potencjał, trzeba jednak takimi zespołami umiejętnie zarządzać. Stosunkowo łatwo może w nich dochodzić do niezręcznych sytuacji, a nawet do poważnych konfliktów. Warto więc wzmacniać kompetencje międzykulturowe pracowników, zwłaszcza że w Polsce byliśmy na ogół wychowywani w społeczeństwie monokulturowym „
O czym powinni pamiętać managerowie, których zespół tworzą osoby różnych narodowości ?
Poniżej zebraliśmy dla Was kilka wskazówek, które mogą okazać się bardzo pomocne w procesie zarządzania.
Pamiętaj, że wiele standardowych zachowań biznesowych, może być różne ze względu na kulturę. Aby uniknąć nieporozumień, których źródłem są różnice w rozumieniu tych samych zachowań i ich interpretowaniu, ważna jest komunikacja, szczególnie na etapie informacji zwrotnej.
W międzynarodowym zespole, fundamentem dobrej współpracy musi stać się wiedza o wartościach i postawach typowych dla innych kultur. Zadaniem dobrego lidera, będzie zainicjowanie działań, wspomagających wzajemne poznanie.
Święta narodowe i religijne, mogą wypadać w różnym czasie. Musisz być na to gotowym i uszanować to. W naszej firmie np. Boże Narodzenie obchodzimy zarówno końcówką roku, jak i zaraz po rozpoczęciu nowego. Dlaczego? Różnice wynikają z kalendarza. Nasz zespół składa się z obywateli Polski i Ukrainy, a Gwiazdka u naszych wschodnich sąsiadów obchodzona jest średnio 2 tygodnie później niż w naszym kraju. W praktyce nikomu to w niczym nie przeszkadza, życzymy sobie wesołych świąt dwa razy, a przy okazji wymieniamy informacje dotyczące tradycji z tym związanymi.
Zachowaniom nacechowanym dyskryminacją oraz dyskredytujących innych ze względu na narodowość i odmienności kulturowe mów stanowcze NIE.
Tolerancja to fundament, na którym buduje się zespół.
Czy warto budować międzynarodowy zespół? Naszym zdaniem zdecydowanie tak.
Dlaczego? Ponieważ jest to niepowtarzalna okazja, na działanie poza już utartymi szablonami oraz na poszerzanie obszaru swoich działań.
;;https://personnel-group.pl/wp-content/uploads/2020/09/multizespol.jpg